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獵頭新聞|獵頭學院
獵頭職場:從小白到總監的晉升之旅,職場沒你想象的那么可怕
  獵頭職場:從小白到總監的晉升之旅,職場沒你想象的那么可怕
獵頭
  20歲的你,還在憧憬著未來;
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  25歲的你,職場小白,一無所有;
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  30歲的你,沒車沒房,也沒有存款;
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  40歲的你,越忙越窮,遭遇中年危機。
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  小莉剛入職一家房地產公司一個月,新工作是負責運營公司新開的微信公眾號,她認為公眾號前期應該積累粉絲,所以要多發一些博眼球的內容。但她的上司從公司企業文化的角度去考慮,認為太過三俗和標題黨的內容與公司形象不符。
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  幾次談話都沒有達成共識,小莉依舊按照自己的想法管理公司的公眾號,直到公司總裁點名批評,她的上司決定讓這個新人走人。小莉再次失業,而這一個月里,她的上司也很累,挫敗感極強。
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  從小白到總監的晉升之旅,職場沒你想象的那么可怕
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  如小莉一樣的新人,想要做好工作又不憋屈,如何才能在職場發展得更好?
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  如小莉上司一樣的管理人員,如何才能不費力地與下屬溝通,達到雙贏的效果?
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  身為職場人,無論身處何職位,每個人都將面臨各種各樣的挑戰。“想要在職場站穩并得到晉升,就必須找到職場升遷的內在邏輯。”
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  初入職場,小白的生存之道
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  所有企業的發展,看似不同,其實都有規律可循。
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  最開始基本是擴張、多元經營,什么都想干,在經歷了“大躍進”的發展階段之后,企業會逐漸明確自己擅長什么,什么業務為主,以什么業務為輔。找工作找發展中的企業,機會更多,但風險和變動也更大。
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  在經歷擴張期后進入穩定期,開始內部整頓,走馬換將、杯酒釋兵權之后,公司進入集權管理時代,把視角從向外招人才,轉向對內培養人才。這時候,對員工來說,春天就到了。
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  從小白到總監的晉升之旅,職場沒你想象的那么可怕
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  主動,就是最好的想法
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  作為小白,大多都是悶頭干活兒,跟著領導有肉吃的狀態。 新人小川叔仔換了兩個上司之后,做了很多事,目的只有一個,就是希望在這個公司活下去,能學點東西,多點自信,對得起“部門經理”這個稱呼。
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  直到上司再次被換,上交的下一年度品牌計劃一再被否定,壓力不言而喻。他終于明白,不能再躲在領導后面,遲早要承擔該承擔的一切,包括壓力、絕望,甚至自我否定。
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  我活了30多歲,那一晚第一次考慮, 明年我要做什么。也是從那個晚上開始,命運把我推到了一個要求我自己做主、判斷、計劃并且落實的時刻。
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  從小白到總監的晉升之旅,職場沒你想象的那么可怕
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  主動就是最好的想法。當一個人被動的時候,他的確是最好的執行者,但執行力永遠都在80分以下。
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  只有當你把“要我做”換成“我要做”,當你把你做的哪怕再微小的一件事,都當作自己署名的作品一般,你才能靈感迸發、戰無不勝。
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  我重新審視了明年常規要做的四項工作內容,我每一項都在自問,我最想做什么?我還希望這個項目可以怎么玩?有沒有什么更好玩的方法?我是否能找出新意?我能總結成一句話或者幾個關鍵詞嗎?
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  結果,小川叔戰勝了自己,他也更加明白,當你不能給企業提供更多的驚喜,就是你失去價值的時候。
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  從小白到總監的晉升之旅,職場沒你想象的那么可怕
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  職場哪有真小人
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  都說職場里明槍易躲、暗箭難防,但其實這些都不好受。更何況一些職場內斗,有的人親身經歷過,哪怕留下來也是膽戰心驚。不怕工作辛苦,只怕受氣受擠兌,想必這是很多新人的內心獨白吧。那怎么辦呢?——別和他一般見識!
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  小川叔經歷不少內斗留下來之后,被新上司針對、泄憤,被自己招的人反咬…..漸漸發現,那些擠兌你、給你小鞋穿、說你壞話、挑撥離間、四處造謠的人,并不是真的小人,而只是小人物,他們針對你,不是因為你弱,而是因為你太強了,他們害怕。
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  從小白到總監的晉升之旅,職場沒你想象的那么可怕
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  他們能做的就是趁著你羽翼未豐,看看是不是可以剪斷你的翅膀,看到你受挫失敗,就跑來落井下石,看看是不是可以摧毀你。
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  在職場里,誰都是身不由己。只有讓自己更強大, 看透他們的小伎倆,別和他們一般見識。當你整天糾結要如何對付他們,如何還擊的時候,你可能會錯過更多重要的東西,會掉入和他們同一水平線的位置。
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  沒有人可以毀掉你,除非你先放棄你自己。做那個朝向目標、向上一步的人。
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  從小白到總監的晉升之旅,職場沒你想象的那么可怕
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  老板到底在想什么?
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  當你漸漸能跟老板接觸更多的時候,會發現老板會安排一些不可思議的任務。
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  面對這樣的情況,小川叔在廣告公司時直接否定了老板異想天開的想法。而在新公司的上司老孫面臨老板不可思議的要求時,則是接受指令,積極地想辦法完成。
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  但最后的結果是,老孫被逼著辭職走人。直到幾年后,小川叔也面臨同一個老板類似的要求時,他才明白老板到底是怎么想的。沒有人喜歡聽否定的話,老板也不太愛說否定的話,但老板喜歡下屬傾盡全力。
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  從小白到總監的晉升之旅,職場沒你想象的那么可怕
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  每個老板用人的原則不盡相同,這個老板的原則就是:用人就是考試,你考過了,我才會把大的項目交給你。小川叔從她一次次開會中找到了老板的套路,他用了兩周的時間,交出了一份滿意的報告,也順利進入企業的核心高管層。
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  回到故事里的小莉,她主動有熱情,但錯在哪里?她沒能從老板、從公司的角度來考慮工作的意義,所以,哪怕讓親朋好友積極轉發點贊也都是無用功。
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  每一個員工都希望在職場里擁有安全感,最好有穩定的收入,穩定的升職加薪,沒有變化最好。但是對老板來說,變化才是企業的希望。
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  嘗試換位思考,站在老板的角度去思考他提出來的這些想法的出發點,甄別一下他的用意,看看這份考卷中他的核心訴求是什么,然后在滿足核心訴求的基礎上,再多給他一些意外驚喜。
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  從小白到總監的晉升之旅,職場沒你想象的那么可怕
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  領導力:從沙和尚向唐僧晉級
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  當你開始有下屬的時候,你就不再是孤軍奮戰了,你將面臨領導力的挑戰。
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  老板都喜歡有熱情又又能力的員工,都不洗沒熱情又沒能力的員工,除此之外,還有兩種員工,一種是有熱情但沒能力的,一種是有能力但沒熱情的。如果要你在這兩個人中開除一個的話,你會怎么選?
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  大多數老板都會留下有熱情但沒能力的,因為一個人如果有熱情,希望去做,你只要給他機會和培訓就可以了。技能是可以學的,能力是可以后天鍛煉和提高的,但熱情消減原因千差萬別,想要點燃就不容易了。
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  小川叔按照這個方法做了一個四象限模型,并套用了《西游記》唐僧師徒四人的例子,給下屬做分享。除了員工屬性,上升到領導力領域,也同樣適用。我們一起來看看,小莉的上司屬于哪一種類型的領導。
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  從小白到總監的晉升之旅,職場沒你想象的那么可怕
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  沙和尚型:沒權威感,平易近人,求穩為主
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  一般剛晉升的領導沒什么領導力,也不清楚領導要干啥,認為工作就是師傅帶徒弟,前輩帶晚輩。做給你看,你再去做,不懂的可以問,平時和下屬處得像朋友一樣。
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  他們本身并不太自信,也沒什么職業發展目標。剛開始時,下屬對這樣的領導還挺喜歡,時間久了,就會發現其實是胸無大志。
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  這對下屬來說,最大的阻礙就是不能帶著他們一起成長。也就是說,帶會來徒弟也就意味著徒弟要走了,因為你不發展,他們就一定會自謀出路。
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  沙和尚類型的領導在用認識人上幾乎全是盲點,更多關注的是完成任務層面,對下屬到底有什么特長、未來有什么目標,都不關注。
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  如果遇到任務繁重的情況,也許會因為處理的事情增多,以及個人受到肯定,自信心增強,從而向第二個階段轉化,即孫悟空型。
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  孫悟空型:自信、強勢,業務能力突出
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  孫悟空類型的領導可能是大多數人的起點,大部分都是因為表現優異被組織內部提拔,呀就是因為業務能力強而被推舉成為領導者的。
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  但是業務能力強不代表領導能力也強。
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  因此,這一類型的領導也存在招人的盲區,要么自己下屬能干活,但是不愿增加更多的工作量;要么因為下屬能力太強,沒什么可以指導的,感到恐慌;甚至會出現用強勢手段逼迫、打壓下屬。
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  小莉的上司就屬于孫悟空型的領導,工作能力強,但是缺乏溝通能力。
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  這些導致下屬的離職,也讓孫悟空型的領導焦慮痛苦,他們缺乏了豬八戒的能力——溝通。
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  豬八戒型:溝通能力強
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  豬八戒型的領導很容易被下屬當作靠拍馬屁上位的領導。如果業務能力不強,或者遇到孫悟空型的下屬,他的管理也會成問題。
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  只靠油嘴滑舌的溝通話術籠絡人心是不可能長久的。
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  唐僧型:自知識人,燃燒自己點燃別人
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  唐僧型領導不僅自己業務能力強,也具有豬八戒的溝通能力,更有自我認知和職業規劃。
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  唐僧或許是《西游記》里最無用的人,但他有個人愿景,有分類管理的方法,還有最大的魅力,即在漫長而危險的取經道路上決不放棄。
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  他會針對不同的人,采用不同的溝通策略,找準對方的成長訴求,等機會和意愿都成熟的時候,幫他們找到自己想上的愿景。
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  從小白到總監的晉升之旅,職場沒你想象的那么可怕
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  讓自己變強大, 永遠是解決問題的的最佳策略。
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  人在職場,需要學習的東西很多,記住自己的目的,不斷學習成長,堅持下去。
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  • 2000年在北京注冊成立并開展獵頭業務
  • 《中國十佳獵頭服務企業》
  • 公司主要負責人曾任多家著名跨國公司HRD
  • 有超過百萬份不同行業的高級人才信息
  • 有北京市頒發的《職業中介許可資格證書》
  • 獲國際獵頭協會《優質獵頭服務資質證書》
  • 中國人才交流協會理事會員單位
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